El pasado primero de mayo se promulgó la Ley de Empresas Sociales, que establece, en términos generales, que en caso de quiebra, los trabajadores podrán asumir el control administrativo de la misma. De acuerdo con noticias publicadas al respecto por esas fechas, un periódico informó que en La Paz ya se registran cinco empresas que habrían pasado a manos de los trabajadores: Polar, Cerámica Victoria, Punto Blanco y dos empresas textiles, de las cuales una habría cerrado porque los obreros fracasaron en en su intento de sacarla a flote.
Dejando un poco en suspenso la ley, en lo que se refiere a la gestión organizacional o gestión de capital humano, algunas empresas en el exterior han trazado un camino distinto a la ecuación tradicional del colaborador como aporte profesional y del empresario como generador de fuente laboral con sueldo. De hecho, por ejemplo, Walmart, el gigante del retail en Estados Unidos anunció que pagaría hasta mil dólares por empleado, dependiendo de la antigüedad del trabajador, en bonificaciones y aportes como incentivos de producción.
La línea aérea bandera del país del norte American Airlines también camina por esa senda y sostuvo que pagaría la misma cifra: mil dólares a sus 127 mil empleados en busca de una mayor productividad.
Esto quiere decir, de acuerdo con un estudio de mercado que los directores generales de las compañías americanas han empezado a distribuir sus ganancias extras entre los empleados, a juicio del informe, por varias razones: una economía sólida, un mercado bursátil en auge, enormes recortes de impuestos a las empresas.
Hasta ahí, todo bien. Son muchas las empresas que planifican primas de producción, bonos, intereses, incluso acciones y comisiones de venta. Pero, es que acaso se debe ir más allá. Es decir, no solo con diseñar un plan de bonos, sino también ofrecer a sus empleados un mayor sentido de seguridad y participación en la compañía haciéndolos propietarios activos de la empresa.
El estudio sostiene dos preguntas inquietantes: ¿por qué nos conformamos en suavizar las asperezas de nuestra economía de "el ganador se lo lleva todo"? ¿Por qué no adoptar una lógica de éxito más expansiva, en la que nadie gana a menos que todos ganen?
La hipótesis que se esgrime es el de un sistema de gestión y de gobernanza que incluye el acceso abierto al archivo e información financiera, el derecho a expresar opiniones sin temor a represalias y elecciones de consejos mixtos con derecho a voz en el diseño del plan de negocios.
El análisis es aún más avezado, cuando plantea que no hay accionistas más exigentes que los propios trabajadores, ya que todos los empleados comparten bonos de fin de año basados en el desempeño financiero de la compañía, participan en un plan de pensiones bien financiado y disfrutan de los beneficios que la mayoría de las compañías reservarían para sus altos ejecutivos.
Ahora, son medidas audaces y agresivas. El gobierno británico, en los pasillos de la cámara de los lores, dice el autor del estudio, se estaría hablando discretamente sobre las virtudes de una "economía social" como una forma de capitalismo "genuinamente inclusiva y popular" en el que cada vez más personas poseen una participación en donde trabajan y comparten las ganancias de sus compañías.
Suena bien. Muy bien. Pero nuevamente, son medidas muy audaces donde el enfoque está en el capital social y no en el capital financiero. Entonces, ¿no será mucho pedir, en un momento en que tantas empresas grandes disfrutan de tanta prosperidad, que sus líderes imaginen una definición de éxito más expansiva y sostenible para todos en la empresa? ¿Será un modelo exitoso o simple quimera? ¿Qué opina Usted amable lector?
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